Resumen ejecutivo

Desde la primera edición de nuestro informe anual Redacciones cambiantes, en 2020, el objetivo ha sido explorar cómo los medios alrededor del mundo van adaptando sus prácticas de trabajo según los cambios externos y las dinámicas internas, con un interés concreto en qué estrategias emplean para atraer y desarrollar el talento, y para cultivar una cultura diversa, inclusiva y representativa.

Al fijarnos en las fuerzas externas, obviamente el teletrabajo fue el principal foco en el informe de 2020, cuando la pandemia del COVID-19 obligó a detener las interacciones sociales y muchas organizaciones periodísticas trasladaron el entorno laboral del personal a sus casas. El asesinato de George Floyd y las protestas del movimiento Black Lives Matter llamaron la atención sobre asuntos de injusticia racial y desigualdades sociales, lo que provocó debates y diálogos que reverberaron en los medios, y varios de ellos reconsideraron sus prácticas tanto en términos de la representación interna como en la forma en que hacían sus coberturas (Cherubini y otros, 2020).

En los dos años siguientes, la combinación del trabajo a distancia y en la oficina hizo que la "redacción híbrida" se convirtiera en una realidad generalizada. No obstante, persistían interrogantes en cuanto a cómo implementar esta modalidad y qué consecuencias traería en la dinámica de un trabajo social y colaborativo, y en el sentimiento de pertenencia del personal con respecto a sus organizaciones (Cherubini, 2022). Las prácticas del trabajo híbrido no sólo pusieron de relieve las desigualdades reales y percibidas entre quienes cumplían labores delante de sus jefes y quienes estaban en sus hogares (también conocidas como "sesgo de proximidad"): se notaron, además, los beneficios que una mayor flexibilidad podía aportar para generar una mano de obra más diversa y distribuida. De todos modos, a pesar de ser el eje de varios debates en el sector, la inversión en talento y la mejora de la diversidad se mantuvieron como desafíos esenciales y en gran medida sin resolver (Cherubini y otros, 2021).

Avancemos hasta 2023. Si bien en mayo la Organización Mundial de la Salud dio por concluida la pandemia, han entrado en juego otros retos externos como la desaceleración económica, el aumento de la inflación, las guerras internacionales y la disrupción geopolítica.

Luego de tres años hablando de trabajo en remoto e híbrido, ¿han cambiado verdaderamente las prácticas laborales en los medios, si las comparamos con la etapa previa a la pandemia? ¿Cómo se ha vinculado el mayor grado de flexibilidad (del que muchos han disfrutado durante los últimos años) a los nuevos procesos y los flujos de trabajo? ¿Qué impacto tendrán los avances en la inteligencia artificial generativa sobre las funciones y responsabilidades en las redacciones? ¿Qué progresos reales se han registrado para contar con organizaciones y culturas laborales diversas e inclusivas? Y, por último: ¿cómo contratamos el talento que necesitamos y cómo invertimos en el talento que tenemos, a fin de afrontar los desafíos y las oportunidades de un panorama mediático en constante cambio?

Intentaremos dar respuesta a tales preguntas en este informe, que se basa en una encuesta realizada a 135 directivos del sector periodístico de 40 países y en una serie de diez entrevistas en profundidad. A continuación, algunos de nuestros hallazgos:

• Dos tercios (65%) de los líderes que consultamos afirman que sus organizaciones han implantado modelos laborales flexibles e híbridos, con nuevas normas para el personal. El 30% detalla que los trabajadores deben estar en la oficina algunos días fijos por semana y la empresa se encarga de verificar que esto se respete, mientras que un 22% sostiene que se estableció un esquema similar pero nadie comprueba si se cumple.

• Algunos siguen preocupados por la sensación de desconexión en su plantilla: el 38% menciona que el cambio hacia el trabajo híbrido y flexible ha debilitado el sentimiento de pertenencia del personal.

• El 74% cree que la IA generativa ayudará a que se incremente la productividad y se mejoren los flujos de trabajo, sin afectar la esencia del periodismo. Sólo el 21% opina que se transformarán los procesos y también cambiarán radicalmente todas las funciones en la redacción.

• A la hora de orientar al personal con respecto a las oportunidades y los riesgos de la IA, el 29% de nuestros encuestados asegura que sus compañías ya tienen guías y el 39% sostiene que esas indicaciones se hallan en camino. Apenas el 16% dice disponer de directrices detalladas sobre cómo utilizar la IA generativa en distintas circunstancias, y el 35% subraya que se trabaja en ello. Y sólo el 9% cuenta con programas de capacitación para sus trabajadores.

• Al abordar la diversidad, el 90% piensa que sus empresas están haciendo un buen trabajo en materia de género, pero las cifras son significativamente más bajas cuando se enfoca la diversidad de índole política (55%), el apoyo al personal con discapacidades (54%) o la diversidad étnica (52%).

• Según nuestra encuesta, las redacciones carecen de un plan estructurado y claro para impulsar la diversidad. El 43% indica que en su organización existe una estrategia sistemática y articulada para diversificar la incorporación de talentos, aunque en otras áreas esto se presenta relativamente escaso. En cuanto a la retención de talento, sólo el 22% declara tener una estrategia sistemática y articulada, mientras que el 37% asume un enfoque de este tipo para reflejar la diversidad en sus productos periodísticos.
• Cuando preguntamos por los retos que surgen a la hora de mejorar la diversidad y la representación, el 57% señala que el principal desafío es hallar talentos diversos. Además, el 29% admite que retener el talento diverso es un problema, el 20% reconoce que mejorar la diversidad y la representación no es una prioridad organizacional, y el 17% plantea que falta comprensión sobre el valor y el mérito de dedicarse a ello.

Este informe se basa en una encuesta a una muestra estratégica de directivos medios; se llevó a cabo entre el 6 de septiembre y el 18 de octubre de 2023 y se complementa con entrevistas en profundidad a diez líderes del sector periodístico. Entre los participantes figuran directores, editores generales, jefes de redacción y otros puestos jerárquicos del ámbito editorial, y también responsables de audiencia, desarrollo de talentos y de áreas comerciales. Se trata de profesionales que representan a un amplio abanico de empresas, incluyendo diarios, revistas, radiodifusoras, nativos digitales y agencias de noticias. Si bien enviamos el sondeo a directivos de muchos países, la mayoría de las respuestas provienen del Norte Global y la gran parte de los protagonistas trabajan en organizaciones medianas y grandes.

Es por ello que los resultados no reflejan plenamente el panorama (a menudo muy diferente) al que se enfrentan los medios pequeños y aquellos que operan en países pobres y/o autoritarios. No se trata de una muestra representativa ni aleatoria, de modo que no permite una generalización sobre el sector periodístico; tampoco es posible efectuar comparaciones directas interanuales de cifras específicas. Sin embargo, los datos sí nos ayudan a identificar patrones generales. Al final del informe en inglés disponemos de una sección con más detalles sobre la metodología y la composición de la muestra.

Este informe ha sido traducido al español por el periodista argentino Abel Escudero Zadrayec, consultor del Instituto Reuters y director del medio 8000, en Bahía Blanca.